竞聘上岗时必须“明码标价”吗？
友泰（北京）管理咨询有限公司 梁爽 周勇
竞聘上岗在激发企业人才活力等方面有其独特的优势，但影响其成功与否的因素多元化，需要多个配套制度，一起为竞聘上岗“保驾护航”。其中，薪酬是比较敏感，关键，员工相对关注的一个方面。
一、 薪酬方案公布实施的时机
在竞聘上岗前，薪酬方案根据新的人力资源政策已经制定出来，这时企业有两种选择：
一是在竞聘上岗前，公布实施薪酬方案。这种方式可以使竞聘范围内的员工，在选择竞聘岗位时，对竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价、岗位薪酬等信息有较为全面的了解。由于此时岗位的具体人员和考评结果没有明确，缺乏员工的薪酬档级、学历、工龄等信息，此时公布的薪酬方案，其薪酬测算是对整体薪酬的标准测算，或者是给出整体薪酬波动范围，为高层提供相关决策依据。在竞聘上岗结束后，具体岗位人员确定后，根据竞聘考评结果，确定具体的员工薪酬，进行整体、个体的薪酬测算。
二是在竞聘上岗结束后，公布实施薪酬方案。这种方式使员工在选择竞聘岗位时，可了解竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价等信息。竞聘上岗结束后公布实施薪酬方案，此时岗位具体人员和考评结果已经确定，其薪酬测算是根据具体的岗位人员信息和考评结果，进行的整体、个体的薪酬测算。
两种方式各有利弊，薪酬方案何时公布实施，需要结合企业实际情况决定。
二、 两种方式对比分析
如何针对企业的不同状况，比较稳妥的将竞聘上岗推行下去，是一个关键问题。假设从公司的基层到中层进行大规模竞聘，友泰咨询总结了两种方式的利弊，分析了中基层人员各自的特点。在此基础上，针对各影响因素在竞聘上岗过程中容易导致的问题，给出建议方案。如表1，2，3所示。
表1 两种方式利弊
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利 |
弊 |
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方式1：竞聘上岗前，公布薪酬方案 |
竞聘范围内的员工可以更加全面的了解竞聘岗位，从而有利于员工对竞聘岗位进行判断，选择更为合适的岗位，减少机会成本；
从员工角度看，更加公平、合理，接受程度高；
有利于分化公司内部意见分歧；
有利于公司大范围吸引内外部人才；
实施风险较小； |
竞聘上岗前所需时间较长；
实际薪酬总额超出预算可能性较大； |
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方式2：竞聘上岗结束后，公布薪酬方案 |
便于对薪酬总额进行调节，有效控制薪酬总额；
在相对短的时间内，选拔出合适的人才； |
由于员工对薪酬不满，影响就职的可能性较大；
员工在非全面了解竞聘岗位的情况下进行竞聘岗位选择，增加其机会成本；
实施风险较大； |
表2 中基层特点
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层级 |
特点 |
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中层 |
一般企业中层采用年薪制较多，而年薪制与历史水平差异性不大，因此，中层相对于薪酬更关心位子；
中层人选对公司发展比较重要，参与竞聘的岗位相对较少，公司对其需要较为迫切；
对公司的整体情况及各工作岗位的情况相对了解； |
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基层 |
竞聘人数相对较多，竞争较为激烈，更关心自身的职业发展，因此，基层更加重视公平、合理；
大多都希望通过竞聘上岗能够改善目前的状况，包括薪酬较低、工作内容不适合自己（人岗不匹配）等；
对公司的整体情况及各工作岗位的情况了解不充分；
基层对薪酬比较敏感； |
表3 影响因素分析与建议
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因素 |
易导致的问题 |
层级 |
建议方式 |
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竞聘规模 |
竞聘规模大，岗位变动大，员工排斥可能性大，导致竞聘上岗推行风险加大 |
中层 |
时间紧迫方式2，
其他情况方式1、2均可 |
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基层 |
方式1 |
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人力资源
管理基础 |
人力资源管理基础薄弱，导致竞聘上岗过程中的某些工作环节不到位，增加竞聘上岗推行难度，降低竞聘上岗实施效果 |
中层 |
方式2 |
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基层 |
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执行力
与高层权威 |
执行力差，高层权威不高，员工服从意识弱，导致员工对竞聘上岗相关的部分制度接受程度不高 |
中层 |
方式1 |
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基层 |
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决策机制 |
公司内部缺乏能够快速、正确、统一的进行决策的机制，导致竞聘上岗过程中产生的分歧持续时间过长，难以解决，影响竞聘上岗实施进程和效果 |
中层 |
方式1 |
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基层 |
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市场人才
获取难度 |
友泰咨询 发表于 2010/6/12 12:21:00 | 阅读全文 | 回复(0) | 引用通告 | 编辑 | 收藏该日志 |
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